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        职场差距是如何被一步步拉大的?     0个关注

    职场攻略集

    时间:2017/9/30 11:31:37
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    为什么工资涨得慢?因为你只会“卖时间”。毕业后,拉开大家收入差距的四个阶段。最致命的是第二阶段。
    差距是暂时的?还是会越拉越大?
    你是不是已经很久不敢看朋友圈了?
    刚工作时老是跟你借钱的彼特,最近又买房了;当年一起到洗手间逃单的Andy,正在晒欧洲十五日游;曾经被你骂成翔的小李,现在是百万粉丝的大V;方案回回被总监退的“刘胖子”,居然混进了阿里……
    不知道从哪一天开始,曾经一起傻逼着的同学们,收入差距一点点地拉开了,渐渐地,连前面人的背影看不见了。
    但是你要有信心,相信这只是暂时的,因为真正的差距,并不是不敢看朋友圈,而是打开朋友圈也无所谓了。
    这一切,到底是如何发生的呢?
    毕业前两年:“职业化”拉开了30%的差距
    职业化,这就是新人向职场人转变的第一步,差距就从这里开始。
    网上有人吐槽,是个负责系统运维的职场新人,抱怨老板不考虑员工感受,新系统更新永远是半夜12点;出门永远要带着笔记本,不管洗澡还是啪啪啪,一个电话,第一反应不是穿衣服,而是上网。
    后面的回复更精彩,一个程序员老鸟,提供了一段有大片即视感的回忆:
    股市暴跌那一年,巨大的成交量把证券营业部的系统搞出故障,整个运维部门全体出动,一半的人紧急抢修,另一半人呢?拼死抵着办公室大门,不让门外操着板凳的愤怒股民冲进来。
    事后,头儿安慰他们说:“你们觉得委屈,营业部经理被打成脑震荡跟谁说理去?你怪那些股民?人家一分钟要损失好几十万,我听说还有人两三倍透支,倒欠了营业部几十万。”
    所谓职业化,就是站在职业角色的立场上,重塑自我,理解合作伙伴,考虑客户心理,而不是以个人的立场看问题。
    现在学校教育越来越崇尚个性了,所以很多人一进职场就先蒙圈儿了。公司体制本质上是集权的,领导们就是大大小小的独裁者,员工首先是职业化的执行者,才能保证高效率。
    不过,工作前两年,大家都是在起薪点“起跑”,你“职业化”转变得早,顶多也就拉上30%的差距,很多人并不重视。
    但这关不扎实,下一关“技能化”上就要吃大亏,埋下了日后差距的隐患。
    毕业三到五年:“技能化”拉开了一倍的差距
    不能“技能化”的知识和能力,就不能变成工资单上的数字。
    一位体育记者介绍工作经验时说,采访一场赛事,赶到场地后,先别急急忙忙地找人采访,一定要找到洗手间,把最不可预知的风险排除掉。
    一位都市报老编辑对新编辑说,这个行业你能做多高我不知道,但能呆多久,取决于你正常写稿的速度。
    一个职业投资者和一个业余股民的最大区别,不是预测走势的能力,而是前者只搞自己能搞的行情,后者三天不搞就憋不住了。
    就连一个职业诈骗犯也清楚,第一步不是去骗人,而是用弱智短信筛选出容易上当的傻子。
    在工作的前两年,你加班到天明熬出来的工作成果,最后是一堆毫无用途的垃圾,领导还要安慰你,谁让你是个拿底薪的新人呢?
    但想要你的薪水以每年30-50%的速度往上涨,你必须让你产出的价值大于你付出的成本。
    唯一的保证,就是“知识技能化”。
    每一个人的工作,都可以分为“可重复的经验”和“不可重复的挑战”两部分。
    “知识技能化”第一步,就是通过大量“刻意训练”,总结出一套适合自己的方法,让工作在“可重复的经验”部分更高效,就像前面的老江湖总结的经验。
    第二步就要解决“不可重复的挑战”问题。
    《CopyBook》里,广告大师Simon Dictetts讲过一个他从业不久时发生的故事:
    那天,他把自己憋了几天的文案大招交给了头儿,头儿先是夸了他一通,然后给了他一个“学到这宝贵教训的时刻”:
    “这广告有可能成为伟大的广告。你现在写下的每一个字都会一辈子跟着你。要找对语调坚持不懈。……还要记得,这广告一旦付印你就不能再作任何修改。”
    这也是他广告生涯中,第一部代表作诞生的时刻。
    广告人的“代表作”的意思是说,下次你跳槽,就可以跟对方说:你知道那个“味道好极了”的广告吗,是我写的。然后你就可以开一个比现在高50%的薪水要求了。
    这就是职场第二阶段拉开差距的秘密:稳定你的产出,多余下来的时间,把其中你已经做到90分的工作,再提高至100分。
    在这个阶段,你的薪水的下限是稳定产出的价值,上限是做出100分的工作的价值。
    此阶段薪水的增长,都来自知识技能化带来的红利,做得好的,至少可以和平均水平拉开一倍的差距。
    但职场大部分人也都会止步于此阶段,想要工作五年之后,薪水还能继续保持高增长,就得靠第三阶段:中介化。
    毕业五到十年:中介化的程度,决定了三到五倍的差距
    技能化就是“卖时间”,所谓薪水高,就是单位时间创造的价值高。
    但一个人就算天天加班,工作时间也就十来个小时,瓶颈很快就会出现。薪水再想往上,就要把时间玩出花样来。
    技术人员的世界里,有一个奇怪的定理——唯有技术平庸的人,才能领导一堆技术大牛。
    这很好理解,因为这个技术平庸的人,是他们中唯一能跟公司其他部门打交道的人,也唯一能进行非技术思考的人。
    现代社会里,“企业”是基本的经营结构。为什么要一大帮子人坐在一个办公室里的工作,而不是像以前的手工匠那样单干呢?
    肯定是因为1+1>2。
    1+1不会凭空大于2,“中介化”就是整合人和人的工作,这其实是“时间批发”的工作,买下属的时间,整合成团队工作,用1+1>2的效应,再卖给公司,薪水就是中间的差价。
    所以作为管理者,能力体现在协调下属的工作,而不是自己的水平有多高,能“外行领导内行”,不是对领导的贬低,而是对管理者的基本要求。
    想要薪水最大化,最好的办法就是整合更多的人,但整合更多的人,“批发时间”就不够了,还要建立“时间的多级营销体系”——管理下一级的管理者。
    此时,除了协调、分配这些基本动作之外,还要知道如何激励员工,如何帮员工规划职业生涯,如何建立晋升体系,等等。
    不过近些年,“公司的边界”开始被打破,所以“中介化”的另一个方向,是做“知识大V”,这是“时间复制”的工作,可以极大地突破公司规模的限制,这是一个很大的话题,就不展开了。
    “中介化”程度,取决于你整合了多少资源、把时间复制了多少份,不过,它也有上限。
    这就是第四个阶段的职业瓶颈——个人价值观。
    毕业十年以上:价值观造成十倍、百倍的距离
    一位企业的创始人和他的高管团队发生了分歧,起因是这位创始人想在公司成立一个医疗小组,服务所有高管及家属。
    经理们问,为什么不用第三方服务机构呢,这才经济高效。
    但创始人坚持自建团队,他认为在健康面前,钱就是个屁事儿。员工和外部团队的尽职程度,当然不一样。
    这位创始人的话不一定正确,员工未必就比外部团队敬业。但这个观点又无法用一般的管理原则去挑战,因为它来自创始人的价值观。
    企业高管每天都要进行大量的决策,有一些决策,需要丰富的经验值、标准化的流程,可以进行理性的分析;但还有大量的决策是全新的,与其说是科学决策,不如说“赌一把”的成份更大些。
    这个时候,价值观就是“最高法院”,
    到第四阶段,大家都是“成功人士”,以后的发展,除了运气,主要是价值观的差异。
    巴菲特大学毕业后,做金融的他,不到曼哈顿,却回到了他的故乡——南方小镇奥马哈,就像我们一线城市名校毕业后,回到了我大东北的四线小县城。
    巴菲特的理由是,在熟悉的地方更自在,就像他几十年如一日地喜欢喝可乐吃薯条一样。
    这可不仅仅是生活方式,他总结自己的投资风格时,其实讲的是他的价值观:别人追求变化的东西,我永远在“人类永恒不变的价值”上下赌注。
    虽然那时他的价值投资理念并未形成,但他的价值观早就注定他最终会形成独特的投资风格。
    当然,价值观没有对错的标准,只有主流和非主流的区别。
    你的价值观符合这个时代,你就是飞起来的猪;否则,你只有继续等待属于你的时代的到来。
    好在三十年风水轮流转,只要你有耐心,一辈子总能逮着一个开“大”的机会。
    缺啥补啥,不嫌晚
    总的来说,职场人差距的拉开,就是上面四个阶段。
    如果你还处于前三个阶段,真的,没事跟前面的人聊聊天,以彻底让自己死心,安度晚年。
    或者从头开始,按上面的方案,缺什么补什么。
    什么?怕来不及了?
    英雄少年者,自古无好死:项羽24岁起兵,30岁,自刎了;霍去病19岁挂帅,23岁,挂了(所以别摸人家雕像祈福了);曹冲7岁称象,13岁,早夭了。
    而大器晚成者,自古长寿多:肯德基老爷爷56岁还在拿救济金,结果活到90岁;齐白石66岁还要靠34岁的徐悲鸿提携成名,93岁才无疾而终;姜子牙76岁拜相,硬是把生命坚持到139岁。
    虽然没法少年成名了,你还可以老当益壮啊。